Sabato 30 giungo i soci di JECatt si sono ritrovati nello spazio Légein per affrontare insieme a Sandro Anfuso, Psicoterapeuta, Formatore e Coach, un tema complesso ma cruciale per ogni organizzazione: il conflitto.

Il setting, un ambiente accogliente e stimolante dedicato all’ascolto e al benessere, ha favorito l’apertura dei soci presenti, che hanno comunicato molto attivamente seduti in cerchio. Ciò è stato fondamentale per la co-costruzione di un’esperienza di sviluppo per tutta l’associazione.

Il punto di partenza è stato un momento di riflessione sulla tematica:

  • Cos’è per te il conflitto?
  • Come ci arrivi
  • Come ti ci muovi?
  • Come lo vivi?
  • A cosa ti serve?
  • Cosa ci perdi?

A partire da questi spunti di riflessione, i soci sono entrati nel merito di alcuni concetti teorici che li hanno aiutati a comprendere meglio che cos’è un conflitto, quali sono i fattori che lo generano e quali fasi attraversa un gruppo durante tale situazione.

Esistono quattro diversi tipi di conflitto:

  • Divergenza: comporta un’azione che dovrebbe essere coordinata e cooperativa tra più agenti, ma che invece diverge e tende ad obiettivi differenti;
  • Concorrenza: implica un’azione diretta verso un obiettivo conteso;
  • Ostacolamento: si tratta di un’azione diretta contro l’azione di un altro agente;
  • Aggressione: situazione dove un’azione viene diretta contro un altro agente.

Se siete scettici riguardo a questa tematica, rimarrete stupiti nel leggere le numerose funzioni positive che il conflitto può portare a un gruppo di lavoro.

Innanzitutto può migliorare la qualità delle idee, favorire l’innovazione e la produzione di un dibattito costruttivo. Grazie al conflitto, inoltre, è possibile rendere manifeste quelle problematiche che altrimenti rimarrebbero latenti e rischierebbero quindi di causare disfunzioni. Di conseguenza il conflitto favorisce il problem solving, poiché facilita gli attori in gioco nell’individuazione delle risorse chiave e delle possibili soluzioni. Infine, permette di valutare i ruoli e poteri in gioco, alleanze e sottogruppi presenti.

Durante la seconda parte del Team Building, i soci di JECatt si sono messi in azione in prima persona in due diverse esercitazioni di gruppo sul tema per poi riflettere, in un secondo momento, sulle modalità adottate dai partecipanti, sui ruoli che è possibile assumere nella gestione del conflitto e sulle dinamiche emerse. La prima simulazione è consistita in un business case aziendale in cui i partecipanti, suddivisi in quattro gruppi, dovevano prendere alcune decisioni strategiche e organizzative.

In una prima fase si è lavorato con il proprio sottogruppo per decidere le possibili soluzioni per ogni problema. Nella seconda fase un membro di ciascuno dei quattro gruppi è stato chiamato al centro della stanza a discutere con gli altri rappresentanti, con l’obiettivo comune di giungere a delle decisioni finali condivise, mantenendo allo stesso tempo la linea di pensiero del proprio gruppo di appartenenza. Durante la discussione sono stati stabiliti dal formatore dei cambi di rappresentanti, in modo tale che ogni componente partecipasse alla discussione.

I partecipanti sono riusciti a raggiungere l’obiettivo finale, nonostante le posizioni iniziali dei quattro gruppi fossero differenti per vari aspetti.
La riflessione successiva ha rivelato che c’è stata molta collaborazione tra i gruppi, ma alcuni partecipanti hanno ceduto rispetto alla propria posizione iniziale esponendosi solo in parte nella discussione con gli altri. La riuscita è stata favorita, inoltre, dalla presenza di un obiettivo comune condiviso.

Ma cosa accade quando ad ogni gruppo vengono assegnati obiettivi differenti?

La terza fase del Team Building è consistita nella compilazione individuale di un questionario sugli approcci nella gestione delle divergenze. Grazie a questo strumento, ogni Socio ha avuto modo di comprendere quali sono le tendenze comportamentali che maggiormente mette in atto quando si trova in una situazione di conflitto e quali invece sente più difficili da adottare.

I fattori chiave che determinano l’approccio che si adotta in queste situazioni sono il grado di flessibilità nell’esprimere il proprio punto di vista e il grado di predisposizione all’interazione con chi dissente dal proprio parere.

Una volta individuati i propri orientamenti nella gestione del conflitto tramite il questionario, si è passati a un roleplay di gruppo. Questa simulazione ha permesso l’emergere di conflitti più aperti tra attori in gioco e ci ha consentito di distinguere vari stili di gestione.

La modalità di suddivisione in gruppi è stata simile a quella precedente, con la differenza che ogni gruppo aveva obiettivi diversi, creando così una situazione altamente competitiva.

Anche in questo caso era prevista una prima fase di lavoro in sottogruppi, dove è stato possibile pensare alla strategia da adottare per raggiungere l’obiettivo. La seconda fase, invece, prevedeva che due membri per ciascun gruppo si posizionassero al centro della stanza a discutere con gli altri rappresentanti per cercare di raggiungere i propri obiettivi. Durante il tempo per la discussione i membri esterni erano osservatori e potevano interrompere due volte la dinamica per riunirsi con il gruppo a ridefinire le proprie strategie.

Questa situazione estremamente dinamica e orientata da un obiettivo conteso tra i diversi gruppi ha permesso l’emergere di un conflitto aperto tra i rappresentanti in gioco, che non sono riusciti a giungere ad un accordo comune.

L’esercitazione ha portato, però, a una riflessione su ciò che è successo all’interno della discussione: i temi cruciali sono emersi in ritardo rispetto al tempo previsto e ogni gruppo ha cercato di dominare sugli altri, invece che cercare possibili alleati per raggiungere insieme l’obiettivo.

Questa simulazione è stata molto utile come spunto di miglioramento e di riflessione sulle diverse modalità di discutere nel gruppo. I soci hanno identificato diversi stili di conflitto e notato che in questa particolare situazione la flessibilità era bassa, mentre il coinvolgimento nell’interazione era molto alto e ciò ha alimentato le divergenze.

Questa esperienza di sviluppo è stata un primo passo per JECatt verso una tematica che spesso viene vista come un tabù nelle organizzazioni. La paura di entrare in conflitto può contribuire alla creazione di conflitti latenti che non possono essere gestiti e che potrebbero comportare uno stallo all’interno delle organizzazioni.

Questo Team Building ha permesso di coltivare alcuni dei nostri valori: fiducia, trasparenza e miglioramento continuo. Ciò che abbiamo imparato grazie a Sandro Anfuso è che il comportamento da adottare in una situazione di questo tipo può essere scelto tra diverse possibilità. Infatti, l’obiettivo è quello di scegliere consapevolmente l’approccio o la combinazione più funzionale per ogni situazione. La chiave nella gestione positiva del conflitto sta nell’esercitarsi ad utilizzare più approcci differenti.

E voi che approcci tendete ad utilizzare nella gestione del conflitto?

Dominare? Mantenere?  Coesistere? Collaborare?

Martina Agliati

Human Resources Consultant