Human Resources Management sono parole che fino a pochi anni fa non avevano un significato ben preciso, tra teorie per individuare una definizione e manuali per differenziare la gestione delle risorse dalla direzione delle stesse.

La domanda alla quale cercherò di rispondere in questo articolo è: può l’HRM, una funzione aziendale basata sul ruolo della risorsa umana e sul rapporto che si crea tra le persone, usare la tecnologia a proprio vantaggio?

Le origini dell’HRM
Ci è voluto molto tempo prima che l’HRM diventasse un vero e proprio settore lavorativo affermato nelle piccole come nelle grandi società: inizialmente era visto come un costo fine a se stesso, infatti avere una gestione delle risorse umane era una pura formalità.

Quando le prime società hanno iniziato ad accrescere il proprio valore grazie alla qualità dei propri lavoratori e quando si è iniziato a concepire la produttività in relazione allo stare bene della persona all’interno della società, la situazione è cambiata. Più una persona si sente soddisfatta e a suo agio, più la produttività aumenta. Così il lavoratore diventa un’immagine della azienda stessa oltre che parte di essa: una sua naturale estensione e un’incarnazione della cultura aziendale.

In questo modo l’HRM da costo diventa investimento, sul quale oggi non si corre rischio: più si investe in esso, più i lavoratori rendono, più la crescita societaria sarà ampia. Ci sono voluti circa 10 anni perché l’HRM diventasse colonna portante delle società, tuttavia, il percorso sembra essere solo all’inizio, infatti la crescita di questo settore sta diventando esponenziale.

L’altro lato della medaglia vede come inevitabile il fatto che un ambito così fortemente in crescita debba scendere a compromessi con l’altra grande introduzione del nostro secolo: la tecnologia e il suo utilizzo in ambiente lavorativo.

Infatti, com’è noto, siamo in un momento storico in cui la risorsa tecnologica sembra poter sostituire la risorsa umana.

Non appena le tecnologie conquisteranno un ruolo da protagoniste, con strumenti innovativi tra cui la realtà aumentata e l’intelligenza artificiale, la considerazione odierna del lavoro cambierà radicalmente.

La tecnologia e il mondo dell’HRM sembrano essere in equilibrio fin dai processi di selezione e di recruitment, dove ormai è complesso trovare un ambiente non del tutto digitalizzato. Attraverso un semplice algoritmo è possibile effettuare scremature tra innumerevoli candidati, affinché si possa individuare, in modo più veloce ed efficace, la figura lavorativa che si ricerca.

Inoltre, i processi di formazione del personale sono stati portati ad un livello superiore grazie alle experience platform (quali intelligenza artificiale e realtà virtuale) che elevano il lavoratore ad un nuovo standard di coinvolgimento. In particolar modo, grazie a questi strumenti l’individuo riesce ad immergersi completamente nella formazione traendo il massimo risultato.

Il mondo del people analytics poi ha avviato un cambiamento radicale che difficilmente si fermerà: oggi negli uffici HR la registrazione del personale prevede l’inserimento nei registri di dati anagrafici, di dati relativi alla retribuzione e poco più. I mezzi che saranno introdotti permetteranno di individuare altre informazioni, che terranno conto anche del pensiero del lavoratore sulla società e delle sue attitudini: la profilatura consentirà di coinvolgere una serie di elementi importanti tra cui la determinazione e la stima della permanenza nel tempo del lavoratore all’interno dell’azienda in modo da ottimizzare la ricerca e lo sviluppo delle risorse.

Anche all’interno del mondo delle Junior Enterprise si utilizzano piattaforme specifiche per la gestione delle risorse, sia per permettere una visione sempre aggiornata sulla disponibilità delle risorse per un progetto, sia per monitorare la presenza e la partecipazione dei soci alle formazioni e infine per individuare le competenze che sviluppa. 

La tecnologia sembra quindi essere uno dei mezzi con i quali l’HR può, non solo migliorare la sua prestazione, ma esaltarla. Usare la tecnologia per automatizzare i processi interni, per avere una visione a 360 gradi della risorsa diventa infatti comodo, immediato ed accessibile.

L’HRM nasce proprio per esaltare la figura del lavoratore come risorsa, parificarlo alle altre soluzioni aziendali così da farlo diventare il fulcro della società e motore di essa, sempre tenendo a mente che si parla di persone che non saranno mai totalmente paragonabili ad un’altra risorsa di qualsiasi tipologia. 

La possibilità di avere una schedatura così precisa del personale, conoscere le abitudini e la vita di ciascun dipendente, suggerisce l’idea di una profonda alienazione dallo scopo originario, con il rischio di intraprendere una direzione opposta al motivo per cui l’HR è nato. 

A questo punto, la domanda conclusiva è un’altra: per diventare un buon HR Manager è giusto continuare ad affinare l’intelligenza emotiva o è meglio sviluppare la capacità di utilizzo dell’intelligenza artificiale?

Per evitare che ogni lavoratore diventi un automa a sé stante, e un semplice ingranaggio, sarebbe giusto provare a mediare tra le due opzioni. Il connubio tra la conservazione dell’identità del lavoratore, intesa come principale priorità e l’utilizzo della tecnologia con il solo scopo di ottimizzare questo processo, sembra essere la soluzione ideale per lo sviluppo dell’azienda.

Un equilibrio che deve tenere conto della capacità d’ascolto, di dialogo di confronto: elementi che l’intelligenza artificiale non è in grado di offrire.

Alessandro Macagno
Area HR